Il contratto a tempo determinato è spesso presentato come un’opportunità di ingresso nel mondo del lavoro, una porta di accesso. Rappresenta davvero un’opportunità da entrambe le parti se il datore di lavoro lo utilizza in buona fede, con una reale prospettiva di stabilizzazione, ed il lavoratore capisce che quel lavoro fa per lui. È come se fosse una “prova” per entrambi. A differenza del contratto a tempo indeterminato, il contratto a termine ha una caratteristica distintiva: ha una data di inizio e una data di fine prestabilite. Questo significa che il lavoratore, sin dal primo giorno, sa esattamente quando il rapporto di lavoro terminerà. Tuttavia, quello che spesso non viene detto è che questa tipologia contrattuale può essere usata in modo non sempre lineare dai datori di lavoro, per evitare obblighi e stabilità occupazionali. Rispondiamo in maniera semplice ad alcune domande al fine di “avviare” il lavoratore verso la conoscenza dei propri diritti, in modalità tutela. Può il datore di lavoro interrompere il contratto a termine prima della scadenza? No, salvo in un caso specifico: la giusta causa.
Se il datore di lavoro decide di interrompere il rapporto, prima della scadenza, senza una giusta causa, è tenuto a versare al lavoratore tutte le somme che avrebbe percepito fino alla naturale scadenza del contratto. Questo è un principio di tutela, ma nella pratica molti lavoratori non sanno di avere diritto a questo “risarcimento” e si vedono a casa senza nulla. Immaginiamo un lavoratore assunto con un contratto di sei mesi. Dopo tre mesi, superato il periodo di prova, il datore di lavoro decide di interrompere. In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a pagare al lavoratore gli stipendi dei tre mesi rimanenti, a meno che non sussista una giusta causa per il licenziamento (esempi, un comportamento gravemente scorretto del lavoratore, inadempimenti degli obblighi contrattuali, minacce, aggressioni, divulgazione di segreti dell’azienda, etc). Allo stesso modo, se è il lavoratore a interrompere il rapporto senza giusta causa, dovrà risarcire il datore di lavoro per il danno economico subito. Fine del contratto a termine: il datore di lavoro deve avvisare il lavoratore? Molti lavoratori si chiedono se il datore di lavoro sia obbligato a comunicare in anticipo che il contratto non verrà rinnovato. La risposta è no. La legge non impone alcun obbligo. In alcuni casi, il datore di lavoro lascia intendere, a parole, un possibile rinnovo per motivare il lavoratore, salvo poi negarlo all’ultimo momento. Questo comportamento è comunque legale.
Chi lavora con un contratto a tempo determinato deve adottare strategie per tutelarsi: la normativa vigente impone che il contratto a tempo determinato ordinario, comprensivo di proroghe e rinnovi, non possa superare i 24 mesi. Oltre si trasforma in indeterminato. È importante distinguere tra proroga e rinnovo di un contratto a tempo determinato, due concetti che spesso vengono confusi. Facciamo un po’ di chiarezza: la proroga del contratto a tempo determinato si verifica quando si sposta in avanti la scadenza di un contratto in corso, ad esempio un contratto che scade a marzo 2025 può essere prorogato fino a settembre 2025. Il rinnovo invece riguarda un contratto che già è scaduto e che, si riprende in un secondo momento. Nel caso di rinnovo, bisogna rispettare il cosiddetto “stop and go”, cioè un periodo obbligatorio di pausa fra i due contratti, 10 giorni per i contratti inferiori a sei mesi, 20 giorni per quelle di durata superiore. Quante proroghe sono consentite secondo la normativa vigente? il numero massimo è di quattro nell’arco di 24 mesi, se c’è una quinta proroga e si supera il limite dei 24 mesi, il contratto si trasforma automaticamente in tempo indeterminato. Per i rinnovi invece non c’è un limite specifico ma resta sempre il vincolo della durata massima di 24 mesi.
Durante A. M. Cristina
